Пожалуйста, подождите...

Охота на финансистов

Пресс-центр МТС Банка

Тел.: (495) 921-28-00, доб. 4519
Эл. почта: press@mtsbank.ru

Оформить подписку

Профиль

01 сентября 2008

Кадровый кризис в финансовом секторе продолжается. Воевать за персонал компаниям помогают "охотники за головами". Они найдут похожего на идеал кандидата, переманят, получат солидные комиссионные, но, вполне возможно, вскоре трудоустроят его повторно.

Причина острой нехватки высококвалифицированных финансистов очевидна. С одной стороны, в наличии имеется отсталая, по-черепашьи медлительная система образования. С другой — развивающийся в темпе вальса рынок. Причем с количеством новоиспеченных финансовых специалистов проблем нет: их готовят в разномастных учебных заведениях гораздо больше, чем требуется, но при этом квалификация их, по признанию работодателей, зачастую крайне низкая. И довольно наивно предполагать, что вчерашний выпускник даже авторитетного экономического вуза уже обладает достаточными знаниями, чтобы с первого же дня начать эффективно работать: фундаментальная теоретичность отечественного образования никуда не делась.

"Вчерашнему студенту потребуются еще годы практики и упорного труда, чтобы развить в себе способность решать масштабные задачи и готовность нести ответственность за результат. Для того чтобы человек созрел, к примеру, для роли CFO (chief finance office — финансовый директор. — "Профиль" ) профессионально и личностно, ему потребуется как минимум 10 лет поступательного роста", — объясняет "простые истины" старший консультант компании RosExpert Ольга Герц.

По словам старшего аналитика инвестиционно-финансовой компании "Метрополь" Марка Рубинштейна, в финансовом секторе засвечиваешься очень быстро. Полгода активной работы — и ты уже в поле зрения. Так было с самим Марком, когда в 2006 году он перебрался из Нью-Йорка в Москву, причем найти здесь работу ему помог американский хедхантер. Примерно через шесть месяцев после приезда поступил первый звонок уже от российского "охотника".

Дороже воздуха

Какие специалисты сейчас востребованы на рынке больше всего? Опрос компаний и хедхантеров выявил явных лидеров. Традиционно не хватает кредитных аналитиков и менеджеров по продажам банковских продуктов — это к вопросу о массовых позициях. Из более редких специалистов нужны менеджеры со знанием международных стандартов финансовой отчетности (МСФО) и опытом подготовки консолидированной отчетности, рисковики, специалисты по слияниям и поглощениям. Весьма ценится опыт, полученный в западных компаниях, и знания "родом" из топовых бизнес-школ. "За последние пять лет вырос спрос на финансистов в сфере недвижимости и девелопмента. Это очень динамичные сегменты рынка, и здесь ощущается дефицит специалистов с хорошим бэкграундом и западным образованием, — говорит консультант департамента "Финансы и аудит" хедхантинговой компании Cornerstone Татьяна Муравьева. — Их переманивают особенно часто. Довольно высок спрос и на специалистов по IPO, поскольку все большее количество компаний стремится выйти на мировой уровень". Если говорить о высшем управленческом составе, то по-прежнему чрезвычайно востребованы финансовые директора, причем во всех отраслях. Набирают обороты и директора по внутреннему аудиту.

"Добиваясь прозрачности в управлении финансами, собственники сталкиваются с зонами, в которые утекают деньги. Поэтому нужны финансисты, которые смогут определить, где эти зоны, уменьшить затраты, улучшить ситуацию с кредитами и навести финансовую прозрачность в управлении", — подытоживает гендиректор компании "Имикор-Executive Search" Павел Беленко.

Проблему нехватки кадров компании решают по-разному. Некоторые, как "Большая аудиторская четверка", традиционно "прочесывают" лучшие профильные вузы и посредством разнообразных стажерских программ отбирают наиболее перспективную молодежь. Другие в основном рассчитывают на собственную HR-службу (делается это, прежде всего, из соображений экономии).

Директора по персоналу нередко имеют опыт работы в хедхантинговом бизнесе, применяют "присвоенные" технологии, обучают им подчиненных. По словам Елены Перевозниковой, замдиректора департамента управления и корпоративного развития персонала Московского банка реконструкции и развития, действительно наблюдается тенденция увеличения количества внутренних хедхантеров, которые призваны следить за своим сегментом: в банковской сфере их интерес вызывают кредитные учреждения в диапазоне 20 позиций выше и ниже относительно собственных рейтингов. Внутренние хедхантеры смотрят на быстрый рост финансистов из конкурирующих организаций, отслеживают нестандартные ходы. "Очень часто мы самостоятельно занимаемся прямым поиском, — подтверждает начальник управления привлечения и подбора персонала Промсвязьбанка Наталья Ильина. — К услугам хедхантеров прибегаем, когда есть необходимость в закрытии позиций руководящего уровня (директор департамента, начальник управления), но иногда приходится искать таким способом и рядовых сотрудников редких специальностей".

К профессионалам в деле обнаружения и переманивания ценных кадров обращаются, когда другие варианты не сработали. Наиболее распространены, по словам директора executive search компании Green Street Юны Скобликовой, три причины.

Во-первых, если сотрудника не нашли по своим каналам, перебрав всех возможных коллег по цеху, родственников и знакомых. Во-вторых, если нужен уникальный специалист, который явно потребует длительных "ухаживаний":
работодатели к этому обычно не готовы, потому как несолидно. В-третьих, если имеется очевидное несоответствие уровня ожидаемых "подвигов" (квалификации и навыков) уровню предлагаемой компенсации. Директор по персоналу "Альянс РОСНО Управление Активами" Анастасия Козырева добавляет: "Помощь нужна тогда, когда компания не хочет сообщать рынку о потребности в определенном специалисте или намерена "сманить" человека у конкурента. В этом случае звонок хедхантера выглядит более уместным и этичным: имя заказчика иногда раскрывается не сразу".

Записки охотника

Хедхантинг — это, если упрощенно, высшая лига по поиску персонала. Рекрутеры ищут людей в открытых источниках, пользуются готовыми базами данных и размещают объявления в специализированных изданиях и на интернет-порталах. Хедхантеры, во-первых, действуют куда как более изощрен но, во-вторых, занимаются в основном топовыми позициями, то есть оказывают услугу executive search. "Люди, мало знакомые с этим бизнесом, ошибочно думают, что мы охотимся исключительно за персонажами с обложек бизнес-изданий, — сетует Ольга Герц. — На самом деле работа хедхантера заключается в долгом и кропотливом изучении ситуации на рынке, в анализе перспективных направлений бизнеса, в оценке эффективности менеджерских команд, деятельность которых стоит за успехом и высокими показателями той или иной компании".

"Охотники" — эксперты рынка, поэтому, получив заказ, они самостоятельно анализируют ситуацию, чтобы понять, какой специалист объективно нужен компании. По словам Павла Беленко, неточности при постановке задачи ведут к весомым затратам ресурсов, времени и денег. Работодатели зачастую не учитывают стадию и уровень развития своего бизнеса, а просто хотят "лучших". Понятно, что лучшие кандидаты просто так не пойдут в средние компании, и задание должно формулироваться иначе. Также при подборе руководителей "верхней линейки" не всегда присутствует четкое понимание, кто нужен: стратег или операционщик. "Говорят про одних, реально работа есть для других. В итоге кандидаты или отказываются, или заваливают работу", — объясняет Павел Беленко.

Хедхантеры помогают сформулировать ожидания от нового сотрудника, составляя перечень необходимых компетенций и качеств, и только потом приступают непосредственно к поиску, как правило, прямому.

То есть сначала обозревают рынок с целью определения круга компаний, где потенциальный кандидат может трудиться, затем узнают имена занимающих релевантные должности людей и ищут способ выйти на них. Второй вариант — поиск не по сегментам рынка и организациям, а по собственной базе данных. В Cornerstone, к примеру, почти половина проектов осуществляется посредством прямого поиска, а в базе агентства около 40 тыс. финансистов разного уровня. Попадают они туда через Интернет, мониторинг СМИ, благодаря прямому поиску и рекомендациям.

Некоторые "охотники" уверены: без использования технологии прямого поиска постоянно агентство не может считаться хедхантинговым. "Наша компания в 100 случаях из 100 применяет индивидуальный подбор, так как при поиске "топов" нет одинаковых компаний, одинаковых по ценностям и психотипу собственников, одинаковых требований. Подбор по базе— это не подбор, а кастинг кандидатов. Мы в такие игры не играем", — категоричен Павел Беленко. Он уверен, что количество финансистов в базе имеет значение исключительно для анализа рынка и рекомендаций. С ним солидарна и Юна Скобликова: "Если это действительно хедхантинговое агентство, то 100% заказов делается посредством прямого поиска, да и база в этом агентстве носит, скорее, информационный характер. В нашей — около 10 тыс. финансистов топи мидл-уровня. Но количественный показатель не тот, по которому следует определять успешность агентства".

Конечно, работодатели не обращаются в первую попавшуюся фирму, именующую себя хедхантинговой. Данный вид бизнеса весьма репутационный и персонифицированный. Инвестиционная компания "Ренессанс Капитал", к примеру, работает с более чем 50 российскими и международными агентствами. По словам менеджера по персоналу инвесткомпании Дианы Гринис, при выборе агентства среди прочих факторов наиболее важны знание рекрутерами рынка, опыт поиска и привлечения кандидатов в финансовый сектор. Для Промсвязьбанка основной критерий — как долго агентство работает на рынке. "Как правило, HR владеют информацией о профессионализме хедхантеров если не из личного опыта общения, то от коллег из других организаций. Еще один верный источник — топ-менеджеры компании, которых уже пытались переманить", — дополняет HR-директор "Финэкспертизы" Марина Васильева.

Поймать на крючок

Найти подходящих кандидатов — еще полдела. Их нужно заставить себя выслушать. Мало просто предложить человеку сменить работу, важно выстроить с ним эффективный контакт. По словам Ольги Герц, привлечь к общению и заинтересовать топ-менеджера может только хедхантер, досконально знающий рынок, в котором действует компания его визави, понимающий ее положение относительно конкурентов, догадывающийся о перспективах развития, а также имеющий четкое представление о роли самого менеджера в организации и его потенциале.

То есть, по меньшей мере, хедхантер должен быть интересным собеседником. Еще лучше, если он будет собеседником полезным, способным расширить профессиональный кругозор успешного "топа", помочь ему почувствовать рынок труда. "На звонки хедхантеров реагирую позитивно — это показатель востребованности, — говорит Марк Рубинштейн. — Хотя порой это бесперспективно и ненужно. Иногда звонят, чтобы познакомиться, чаще с конкретными предложениями. И хотя важно, чтобы это был интересный вариант, подачу нельзя сбрасывать со счетов. Хедхантеры должны уметь общаться, быть корректными, чуткими, реагировать на человека на другом конце провода". Настоящие хедхантеры, по мнению Дианы Гринис, обладают такими качествами, как коммуникабельность, умение вести переговоры, внимательность и подчас даже авантюризм. Как правило, это очень интересные люди.

При первом же контакте с кандидатом задача-минимум — не оттолкнуть, задача максимум — положить начало долгосрочным доверительным отношениям. Доверие — момент важный. В России кандидаты подчас опасаются звонков хедхантеров, потому что это вполне может быть провокацией со стороны руководства, решившего проверить лояльность сотрудника. "На Западе рынок executive search более цивилизован. Там существует определенная культура поиска работы. Люди готовы менять ее каждые три—пять лет, они спокойно размещают свои резюме и регулярно встречаются с хедхантерами. Это нормально, это как ходить к психоаналитику", — определяет Татьяна Муравьева.

Но и в России уже нарождается поколение менеджеров, которых звонки от "охотников" не пугают. "Продвинутые" финансисты понимают: поддержание постоянных контактов со специализированными агентствами позволяет расширить возможности при смене работы и регулярно рассматривать предложения, которые никогда не будут публичными. Менеджер по инвестициям S-Group Capital Management Максим Шеметов соглашается, что хедхантеры играют важную роль в повышении эффективности рынка труда: обычно только в крупных компаниях и на начальном карьерном этапе процесс рекрутинга проходит эффективно и без посредника. По мере карьерного и профессионального роста при переходе на новое место работы появляются нетривиальные задачи: переговоры по финансовым условиям или составление договора. В этих вопросах хедхантер может помочь.

Агенту же при общении важно "прощупать" соискателя, понять, какие мотивы могут подвигнуть его всерьез задуматься о смене места работы. "Всегда есть какие-то вещи, которые человека не устраивают. Если все расчудесно, он не придет ко мне на интервью. Если все его устраивает, он не пойдет "просто смотреть на рынок", — уверена руководитель банковско-финансового департамента Antal International Russia Наталья Куркчи. — Или он считает, что его недооценивают, или у него недостаточная зарплата, или нет перспектив, или компания идет куда-то не туда. Моя задача — обнаружить "болевую точку" и сделать так, чтобы этой проблемы не было в новом предложении".

Проведенное недавно компанией Cornerstone исследование среди 150 глав финансовых департаментов выявило любопытную тенденцию.

Среди мотивов, способных подвигнуть CFO к смене компании, финансовая составляющая заняла почетное второе место, проиграв "интересным масштабным задачам".

"Бронза" — у размеров оборота и финансовых показателей компании. Среди важных фа- кторов оказались также уровень управленческой команды, личность акционеров, корпоративная культура и бренд работодателя. Опытные хедхантеры учитывают и характерные особенности финансистов, которые обычно отличаются консервативностью. Поэтому для них важно получить как можно больше детальной информации о предлагаемом проекте. Иначе контакт не состоится.

Козырь в рукаве

Те, кто с пренебрежением отзывается о хедхантерах, обвиняют их прежде всего в незнании рынка, неумении объективно оценить соискателя и в охоте исключительно за распиаренными персонажами. Павел Беленко подтверждает, что многие агентства видят свою основную задачу именно в переманивании, а проверку профессионализма кандидата считают личным делом заказчика.

"Охотники" в ответ на это обвинение дружно сошлись во мнении: опытный консультант всегда сможет определить, где за правильными словами стоит умение себя презентовать, а где — конкретные результаты и достижения. " Мы, конечно же, не знаем всей специфики, мы не финансисты, но узнать о кандидате можно многое, главное — задавать правильные, прямые вопросы, — делится опытом Наталья Куркчи. — К примеру, соискатель говорит, что отвечает за весь отдел или департамент. Ты спрашиваешь: " А кому вы подчиняетесь? Сколько человек на вашем уровне относится к тому же руководителю? Чем они занимаются?

А сколько сотрудников подчиняется вам? Что входит в их обязанности?.." И постепенно узнаешь, что ничего этот кандидат не возглавляет, а делает скромную часть работы". Приукрашивать действительность на интервью с хедхантерами не рекомендуется. Они все равно выяснят, чем конкретно занимался специалист: земля маленькая и круглая, а репутация теряется всего раз.

Нездоровое увлечение хедхантеров раскрученными финансистами, скорее всего, еще один миф. По словам Юны Скобликовой, клиент сам хочет громких имен, без "звезд" ему никакой отчет не покажется красивым. Заказчик посчитает, что агентство просто плохо поработало. К тому же распиаренные — это в первую очередь социально активные персонажи, и ничего в этом плохого нет. Для " охотника " же важно предоставить клиенту несколько вариантов для решения кадровой задачи. Причем у настоящего профессионала в рукаве всегда будет припрятан козырь — тот самый идеальный, часто непубличный кандидат, которого в конечном итоге и выберет работодатель. "В финансовой сфере публичных людей мало, светится лишь верхушка айсберга, так что хедхантеру приходится быть более креативным в поисках подходящих кадров. Здесь все средства хороши: от рекомендаций до использования профессиональных веб-сетей, — рассуждает Максим Шеметов. — На мой взгляд, в России хедхантеры все чаще применяют американский подход: рекомендуют людей с хорошим образованием и опытом работы в брендовых компаниях. Это дает некую гарантию, что отбор лучших уже провели в университетах и корпорациях".

Заказы на конкретных людей поступают в агентства нечасто. Как правило, в этих случаях желание заполучить только определенного человека объясняется или незнанием других "звезд", или "корыстными" мотивами. В Green Street сталкивались с ситуациями, когда их просили переманить менеджера, чтобы заполучить работающего только с ним VIP-клиента.

Проблемные зоны

Некоторые работодатели пожаловались на известную заносчивость и самоуверенность хедхантеров. "Но это некое внешнее проявление определенных черт, свойственных любому продавцу, — размышляет Анастасия Козырева. — А хедхантеры по своей сути продавцы, потому что сначала они продают встречу, потом предложение работодателя, а иногда умудряются продать компанию, не называя ее имени. Поэтому периодически случаются весьма успешные переходы из "охотников за головами" в менеджеры по продажам".

Елена Перевозникова отмечает другие проблемные зоны: либо невысокий уровень, либо пугающие цифры. Цена вопроса действительно не детская: агентства получают 25—30% от годового заработка найденного специалиста. "Топы" обходятся работодателям еще дороже — в 33—35%. О непрофессионализме говорит и Наталья Ильина: "Хедхантеры зачастую не вникают глубоко в потребности заказчика и неспособны на выполнение сложных задач. Например, вакансию начальника отдела отчетности по МСФО агентству удалось закрыть только через полгода, и это далеко не предел". Директор департамента персонала и корпоративного развития Бинбанка Анатолий Ефремов вспоминает несколько случаев, когда хедхантеры настолько долго проводили переговоры с кандидатами, что вакансию удавалось закрыть самостоятельно, силами внутренних рекрутеров.

"Из немалого опыта взаимодействия с хедхантерами положительный результат был лишь однажды. Да и то их функция состояла в том, чтобы выйти на кандидата и организовать встречи, — констатирует исполнительный директор Страхового брокера "Малакут" Екатерина Чистякова. — Остальные случаи позитивными не назовешь. Так, один из кандидатов, вначале приняв предложение, отказался выходить на работу буквально за пару дней до назначенной даты по причине того, что акционеры прежнего работодателя отказали в выплате бонусов. Подобная возможность хедхантерами не учитывалась". В "Малакуте" отметили еще одну особенность: из представляемого " шортлиста " кандидатов действительно сильным бывает только один. Если он отказывается от предложения, то работа с другими, заведомо более слабыми, представляется нецелесообразной.

" Сегодня на этом рынке есть одна существенная проблема, — рассказывает вице-президент по организационному развитию банка DeltaCredit Маргарита Денисенко, — ничто не мешает "охотнику за головами", который привел нам грамотного специалиста, перепродать его через полгода другой организации " . А Марина Васильева неожиданно признается в том, что профессионализм настоящего хедхантера может вызвать восхищение даже тогда, когда от вас "увели " ценный кадр. И здесь есть положительный момент — атака "охотников" является своеобразным знаком качества: значит, сотрудников вашей компании оценили. И также позволяет выявить узкие места в обороне. На будущее пригодится.

Интерес к текучке

Факторы, мотивирующие CFO к переходу в другую компанию*

1. Интересные, масштабные задачи для CFO в новой компании.
2. Финансовая составляющая.
3. Размеры оборота и финансовые показатели компании.
4. Стратегические цели организации.
5. Известное, узнаваемое имя компании (бренд).
6. Личность акционеров бизнеса.
7. Широкие возможности для дальнейшего профессионального развития.
8. Уровень управленческой команды.
9. Индустрия.
10. Корпоративная культура.
11. Готовность компании оплачивать дальнейшее обучение.

Мотивация для CFO до 30 лет
1. Интересные, масштабные задачи для CFO. 2. Размеры оборота и финансовые показатели. 3. Уровень управленческой команды.

Мотивация для CFO от 30 до 40 лет
1. Интересные, масштабные задачи для CFO. 2. Финансовая составляющая. 3. Личность акционеров бизнеса.

Мотивация для CFO старше 40 лет
1. Стратегические цели компании. 2. Размеры оборота и финансовые показатели. 3. Личность акционеров бизнеса.

* Опрос проводился среди 150 финансовых директоров крупных и средних компаний разных отраслей.

Источник: хедхантинговая компания Cornerstone.

Финансовая одержимость Наиболее интересные профессиональные задачи для CFO Место Наименование задачи % 1 Разработка и реализация новой финансовой стратегии 15 2—3 Start-up или реструктуризация существующего бизнеса 13 2—3 Повышение рыночной капитализации компании 13 4 Повышение экономической эффективности работы компании 11 5 Повышение уровня прозрачности компании 10 6—7 Вывод компании на лидирующие позиции 8 6—7 Крупная международная сделка M&A 8 8 Формирование эффективной команды 6 9 Внедрение западных стандартов управления 5 10 Внедрение ERP-системы 3 11—12 Снижение стоимости долгового финансирования 2 11—12 Организация экономической службы компании с "0" 2 13 Другие 4 Источник: хедхантинговая компания Cornertone.